En tant que propriétaire, gestionnaire ou personne occupant un poste élevé dans votre entreprise, vous devez constamment observer les performances de vos employés . Cela vous permet d'identifier les travailleurs à haut potentiel qui méritent un poste de direction clé si un poste se libère. Ils sont formés et participent à la prise de décisions clés comme première étape vers leur avancement. Pour garantir que l’ensemble de ce processus est exécuté systématiquement, vous avez besoin d’un modèle de planification de la succession efficace.
Modèles de planification de la succession
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Qu’est-ce qu’un système de planification successorale ?
La création d'un modèle de planification successorale comporte un certain nombre d'étapes. Il s'agit notamment d'identifier les rôles clés et les défis commerciaux à venir, d'évaluer et de sélectionner les employés en fonction de leurs compétences critiques et de préparer les employés à occuper de futurs postes.
Lors de la création d'un modèle de plan de relève d'entreprise pour votre système de planification de la succession, voici quelques étapes à prendre en compte :
- Stratégie
Il est logique de relier la planification de la succession pour créer un plan de planification de la succession. Avec une bonne stratégie, vous pouvez :
Définir vos objectifs et défis futurs. Cela vous donne un aperçu des rôles dont vous avez besoin pour avancer.
Identifiez les effets négatifs sur votre entreprise dus à l’absence de postes clés. Cela permet de clarifier la connaissance des compétences et des aptitudes essentielles à la continuité de votre entreprise.
Créez une opportunité d’impliquer vos hauts dirigeants dans le processus pour aider votre personnel à comprendre son rôle.
Gardez une trace des postes clés qui pourraient devenir vacants.Cela vous aide à créer un calendrier de succession plus précis. - Candidats
Créez une liste de candidats en fonction de leur potentiel pour des rôles de leadership. Le processus de sélection doit être totalement équitable et basé sur un processus d'évaluation standardisé et des critères pertinents pour les compétences critiques ainsi que le potentiel futur de chaque employé.
Après avoir dressé cette liste, vous pouvez commencer à élaborer des plans de formation adaptés aux compétences que chaque candidat doit développer. Vous devrez peut-être ajuster la charge de travail ou les horaires de certains candidats pour tenir compte de leurs opportunités de développement.
Il est également possible que l'un des candidats possède déjà les qualifications nécessaires pour occuper le poste qui n'est pas encore vacant sans avoir à suivre une formation, une certification ou des études supplémentaires. Dans un tel cas, vous devez conserver ces salariés afin de ne pas être un leader potentiel pour une autre entreprise. - Progrès
Vous devez revoir et mettre à jour régulièrement vos plans pour suivre vos progrès et atteindre vos objectifs. Il est recommandé de créer un calendrier qui correspond à vos prochaines ouvertures et à vos plans stratégiques. Cela devrait également inclure les imprévus au cas où une transition inattendue se produirait.
Exemples de plans de succession
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Quelle est la première étape de la planification successorale ?
La planification de la succession est une stratégie utilisée pour identifier et développer les futurs dirigeants de votre entreprise à tous les niveaux. L'utilisation d'un modèle de planification successorale peut aider votre entreprise à faire face à tout type d'urgence en préparant vos employés à un éventuel avancement. Voici les étapes de ce processus :
- Identifier les postes clés de votre entreprise, existants et futurs
La première étape de la planification de la relève consiste à identifier les groupes ou postes clés de votre entreprise, existants et futurs. Vous devez vous concentrer sur l’identification des postes et non des candidats. - Liste de toutes les compétences
Tous les postes nécessitent un ensemble particulier de compétences, de connaissances et d'aptitudes. Vous devez trouver des employés qui correspondent parfaitement aux rôles et dresser une liste. Une façon de répertorier ces compétences consiste à examiner les descriptions de poste et les critères de mérite pertinents, puis à interviewer les titulaires de postes précédents et actuels. - Identifier les candidats potentiels
La planification de la relève aide les candidats très enthousiastes à développer les compétences nécessaires pour un poste spécifique. Un bon exemple de plan de relève consiste à encadrer les candidats avant le processus d'embauche formel, dès l'ouverture du poste. - Création de plans de développement
Lorsque vous disposez de la liste des candidats pertinents pour le poste dans votre modèle de planification de la relève du conseil d'administration, vous devez vous assurer que les employés figurant sur la liste ont accès aux outils d'apprentissage et aux opportunités de développement. La planification successorale moderne repose généralement sur le mentorat et l’éducation des candidats potentiels.
Modèles de plan de relève d'entreprise
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Pourquoi avez-vous besoin d’un modèle de planification successorale ?
Disposer d'un modèle de planification de la succession vous aide à identifier les rôles critiques dans votre entreprise, puis à former les employés pour remplir ces rôles. Cela assurera la pérennité de votre entreprise et orientera l'engagement de vos employés vers le développement professionnel.
En créant un modèle de plan de relève d'entreprise, vous identifierez et développerez vos talents internes pour les préparer à occuper les postes existants dans votre entreprise et les nouveaux rôles dont vous aurez besoin à mesure que votre entreprise se développe. Même si une planification successorale efficace est un domaine que tout le monde sait important, très peu d’entreprises la mettent en œuvre.
En règle générale, à mesure qu’une entreprise se développe, il devient plus difficile d’inciter des dirigeants motivés et engagés à envisager un remplacement. C’est aussi parce que ce processus peut sembler beaucoup plus compliqué qu’il ne l’est en réalité. Mais vous devriez vraiment envisager de créer une feuille de travail de planification successorale pour bénéficier des avantages suivants :
- Rétention des talents
Cela implique d'impliquer vos meilleurs employés dans un plan pour leur avenir au sein de votre entreprise, puis de leur offrir le développement et la formation dont ils ont besoin pour perfectionner leur expérience, leurs compétences en leadership et leurs connaissances. Cela les rend moins susceptibles d’être piratés par d’autres entreprises qui voient leur potentiel. - Entreprise à l'épreuve du temps
Cela signifie que vous pourvoirez les postes vacants existants et futurs uniquement avec les bonnes personnes et que vous serez préparé à toute perte inattendue de leadership. - Il n'y a pas de déficit de compétences
Lorsque vous développez des talents en interne, vous développez des compétences essentielles au sein de votre entreprise et conservez l'expertise en interne. - Un bassin diversifié de leaders
Grâce aux données, vous identifierez les candidats à la direction que vous n'auriez peut-être pas envisagés en vous appuyant uniquement sur ceux qui travaillent dans votre entreprise depuis le plus longtemps. - Culture d'entreprise forte
Vous aurez plus d'influence dans la création d'une équipe de dirigeants motivés et engagés qui comprennent les méthodes de travail de votre entreprise pour incarner votre culture d'entreprise. - Stabilité accrue de votre entreprise
Ce processus vous prépare mieux aux situations d'urgence, ce qui renforce ensuite la confiance dans la capacité de votre entreprise à faire face aux changements inattendus.
Feuilles de travail sur la planification de la relève
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Comment rédiger un plan de succession ?
La planification de la relève est le processus consistant à choisir des personnes qualifiées et à les promouvoir à des postes de direction au sein de votre entreprise. Grâce à des évaluations et des observations continues, vous pouvez identifier ces employés dès le début de leur carrière.
Vous pouvez alors vous assurer que ces employés sont bien formés lorsque vient le temps de les promouvoir à de nouveaux postes . Vous avez besoin d'un modèle de planification de la succession pour tous les postes de votre entreprise.
Voici les étapes que vous pouvez utiliser comme guide lors de la création de votre plan de planification de la relève pour vous aider à bien naviguer dans les transitions de direction de votre entreprise :
- Soyez un planificateur proactif
Vous découvrirez peut-être à l'avance qu'un des membres de votre équipe qui travaille dur envisage de partir. Il y a aussi des moments où un départ brusque et potentiellement désorientant vous surprend. C'est pourquoi vous avez besoin dès maintenant d'un modèle de planification de la relève au sein du conseil d'administration. - Identifiez vos candidats
Face à un effet domino provoqué par le départ de vos employés, vous devez choisir des membres de votre équipe qui ont le potentiel pour occuper les postes qu'ils ont laissés derrière eux. En règle générale, le successeur évident sera la personne immédiatement suivante dans l’ organigramme .
Mais cela ne veut pas dire qu’il ne faut pas considérer des employés plus méritants et plus prometteurs. Choisissez ceux qui possèdent les compétences nécessaires pour réussir dans le poste vacant, quel que soit le titre qu'ils détiennent actuellement. - Informez les candidats potentiels
Expliquez à chaque employé potentiel lors d'une réunion privée que vous les choisissez pour un poste plus élevé. Essayez d'établir un accord selon lequel il n'y a aucune garantie et que votre position changera en raison des circonstances rencontrées par votre entreprise ou par les candidats eux-mêmes. - Aidez-les à s'améliorer
Dans un environnement idéal, vous devriez déjà avoir investi dans le développement professionnel de ceux que vous avez choisis. Vous devez avancer dans votre préparation. Un bon moyen d’y parvenir consiste à procéder à une rotation des postes, car cela aide les candidats potentiels à acquérir une expérience et des connaissances supplémentaires. - Faites un test
Il n'est pas idéal d'attendre une crise de personnel pour vérifier si un employé possède les qualifications nécessaires pour assumer un rôle plus élevé. Au lieu de cela, vous devriez avoir un successeur potentiel pour assumer certaines des responsabilités du nouveau poste.
Cela donne à l'employé la possibilité d'acquérir une expérience précieuse et d'apprécier l'opportunité de montrer son travail. De votre côté, vous évaluerez les domaines dans lesquels un employé a besoin de développement et de formation supplémentaires. - Intégrez votre plan à votre stratégie de recrutement
Dès que vous avez identifié des successeurs pour les rôles critiques de votre entreprise, vous devez prendre note des lacunes en talents qu'ils laisseront derrière eux. Cela vous aide à identifier sur quoi vous devriez concentrer vos efforts de recrutement à l’avenir. - Pensez à qui prendra également votre place :
à un moment donné, vous aussi quitterez votre poste. En tant que tel, sa fonction devra être remplacée. Vous pouvez décider de saisir une nouvelle opportunité dans une autre entreprise ou même de prendre votre retraite. Incluez votre propre poste lors de l’élaboration d’un plan de succession pour votre entreprise.
N'oubliez pas que les membres de votre personnel ne sont pas des immobilisations. Par conséquent, vous devriez essayer d'éviter tout changement dans la composition de votre équipe. Puisqu’il est imprévisible qu’un employé estimé quitte votre entreprise, disposer d’un plan efficace ouvrira la voie à la continuité qui est essentielle à l’avenir de votre entreprise.
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